misc/class
lib/jquery_pnotify, lib/moment, lib/lodash, misc/notification, misc/social, site/engine
$._social.__cfg = {"init":[{"service":"basic"},{"fb_app_id":"556076531075995","service":"fb"},{"vk_app_id":"3235940","service":"vk"},{"service":"twi"}],"like":[{"service":"fb"},{"service":"vk"},{"via":"GonzoKZ","channel":"GonzoKZ","hash_tag":"","service":"twi"}],"twi":{"like_count":"vertical"},"fb":{"like_layout":"box_count"},"vk":{"like_type":"vertical","like_fixed":true}}; window._SiteEngine = new classes.SiteEngine( { user_id: 0, controller: 'Blog', action: 'page', content_css_version: '1432482607', social_enabled: 1, custom: []} ); (function($){ var GA_ID = "UA-36321844-1"; function gaTrackPageview() { var gaJsHost = (("https:" == document.location.protocol) ? "https://ssl." : "http://www."); var src = gaJsHost + "google-analytics.com/ga.js"; $.getScript(src, function(data, textStatus) { var tracker = _gat._getTracker(GA_ID); tracker._trackPageview(); }); } $(document).ready(function() { gaTrackPageview(); }); })(jQuery);
Интернет-журнал «Культура и общество»
Войти через:
Комментарии
Лучшие посты
По комментариям
По просмотрам
С нами
Сейчас online
А также 95 гостей
Блоги
784
с нами с 14 ноября 2012

Как была напечатана самая загадочная книга Советского Союза

В апреле 2016-го на аукционе Литфонда с молотка ушел за рекордные 3,4 млн. рублей первый том «Бесов» Достоевского, выпущенный издательством «Academia» в 1935 году. Это стало своеобразным рекордом для книги, напечатанной в Советском Союзе.

«Бесы» от «Academia» так и не попали ни на прилавки магазинов, ни на полки библиотек. Эта книга была уничтожена на стадии сигнальных экземпляров. И причин тому было много.

Во-первых, сам роман официальная советская идеология называла «клеветническим поклепом» на революционеров 60-70-х годов XIX века. Во-вторых, 20 января 1935-го «Правда» напечатала статью партийного публициста Д. И. Заславского «Литературная гниль». За год до этого Сталин лично дал автору материала рекомендацию в партию. Вероятнее всего, статья была опубликована по личному распоряжению вождя. В ней Заславский яростно набросился на издательство «Academia», которое по инициативе своего бывшего директора, опального Л. Б. Каменева, посмело выпустить «вредную книгу».

 

dostoevsliy-besy-vrezka-min.jpg

 

За роман в той же «Правде» вступился Горький: «Мое отношение к Достоевскому сложилось давно, измениться — не может, но в данном случае я решительно высказываюсь за издание „Академией“ романа „Бесы“... Делаю это потому, что я против превращения легальной литературы в нелегальную, которая продается „из-под полы“, соблазняет молодежь своей „запретностью“... Врага необходимо знать, надо знать его „идеологию“... В оценке „Бесов“ Заславский хватил через край... Советская власть ничего не боится, и всего менее может испугать ее издание старинного романа. Но... т. Заславский доставил своей статейкой истинное удовольствие врагам и особенно — белой эмиграции. „Достоевского запрещают!“ — взвизгивает она, благодарная т. Заславскому».

Примечательно, что еще в 1932 году Горький заявил: «Конечно, если бы вы вздумали выпустить „Бесов“ 500000 экземпляров, в дешевом издании, то мы бы протестовали, но если бы выпустили „Бесов“ в количестве 5–6 тысяч в академическом издании, мы бы не возражали».

Сколько же экземпляров книги все-таки было издано? После скандала Горький получил в свою личную библиотеку заветный томик «Бесов», ему доложили, что роман напечатан многотысячным тиражом. По факту же выпустили всего несколько экземпляров. Два из них были проданы на аукционе Литфонда весной 2016 года за 3,4 млн. и 2,1 млн. рублей.

18 июня 1936 года «буревестника революции» не стало, а в 1937-м издательство «Academia» ликвидировали. Увы, вступиться за него и его сотрудников (большую часть из которых репрессировали) больше было некому...

Источник

Как увольнять «по-человечески»
14 декабря 2019
GONZO
просмотров: 22
Каждый менеджер знает правила увольнения: говорить прямо, не затягивать, убедиться в том, что сотрудник покинул компанию, закрыть доступ к корпоративной почте и так далее. За свою профессиональную карьеру я управлял тремя бизнесами и тысячами сотрудников, сотни раз присутствовал при увольнении людей и сам все время действовал по одному и тому же сценарию, который мне вбили в голову юристы и кадровики. Однако несколько лет назад я решил попробовать другой подход — более человечный и эффективный в рамках корпоративной культуры компании и всего бизнеса в целом. Я называю его «прозрачным увольнением». Используя такой подход, вы не ошарашиваете сотрудника новостями и не увольняете его сегодняшним числом. Наоборот, вы побуждаете его уйти самостоятельно, заранее сообщив, что компания намеревается прекратить сотрудничество, поэтому сейчас самое время приступить к поиску новой работы. Я неоднократно беседовал с сотрудниками в подобном ключе, и должен сказать, что они реагируют совсем по-другому. При таком подходе меня неизменно благодарят. Прежде чем я расскажу обо всех преимуществах прозрачного увольнения, давайте подробнее рассмотрим сам процесс. Как и в случае с обычным увольнением, следует избегать двусмысленности. Четко давайте понять, что ваше решение окончательно (мы говорим о ситуации, когда финальный разговор происходит после того, как вы обсудили план по повышению эффективности, но он не принес ожидаемых результатов). Такая ясность побуждает сотрудника немедленно приступить к поиску новой работы, а не пытаться выпросить еще один шанс. Я бы не рекомендовал сразу устанавливать жесткие сроки и назначать последний день, но я всегда договариваюсь о временных рамках на поиск работы — от шести недель для младших сотрудников до двух-трех месяцев для менеджеров старшего звена. Я также прошу, чтобы сотрудник сохранил наше соглашение в тайне. Если к концу оговоренного периода сотрудник не продвинулся в поисках, я ставлю жесткий дедлайн. Конкретная дата зависит от качества его работы и наличия или отсутствия замены с нашей стороны. При наилучшем раскладе новый сотрудник должен выйти на работу до или сразу после того, как увольняющийся покинет свое рабочее место. Разумеется, сотрудники получают возможность ходить на собеседования в рабочее время, однако я прошу их минимизировать отгулы и четко даю понять, что в течение периода поиска их производительность должна оставаться на прежнем уровне. Наконец, я активно помогаю сотрудникам в поиске работы. Я просматриваю резюме, если меня об этом просят, представляю их нужным людям и заявляю о своей готовности давать рекомендации. Несмотря на то, что сотрудник не пришелся ко двору в вашей компании, он может отлично подойти кому-то другому. Помощь укрепляет доверие, мотивирует хорошо работать до самого конца и увеличивает вероятность того, что человек быстро найдет себе новое место и встанет на ноги. При таком подходе выигрывают три группы сотрудников: увольняющиеся, их непосредственные руководители и те, о ком редко вспоминают в данном контексте, — другие работники компании. В чем выгода для увольняющихся Гораздо легче найти работу, если все еще где-то числишься. Безработные кандидаты становятся жертвами естественного отбора в процессе найма. Хоть это и несправедливо, но рекрутеры предпочитают нанимать востребованных специалистов, а не копаться в мусорной корзине никому не нужных работников. Так что попросив сотрудника начать искать другое место, пока он еще работает на вас, вы помогаете ему сохранить достоинство и репутацию, что в конечном счете на руку и вам. В чем выгода для руководителей и компании в целом Менеджеры и компания в целом выигрывают по пяти ключевым направлениям, когда дают сотрудникам время на поиск новой работы. Отношения с сотрудниками улучшаются. Мои отношения с сотрудниками, прошедшими через прозрачное увольнение, часто становились только лучше. Недавно я нанял женщину, которая уже когда-то работала с нами. Тогда по целому ряду причин, зависящих не только от нее, она не смогла справиться с новой должностью. Наши с ней личные отношения настолько накалились, что мы стали избегать друг друга, так как оба были разочарованы и растеряны. Однако когда я сообщил ей, что пришла пора искать новое место работы, она так высоко оценила это предупреждение, что наши личные отношения быстро пришли в норму и я дал ей хорошие рекомендации. Репутация компании укрепляется. Когда руководители берут за правило увольнять сотрудников без предупреждения, те находятся в постоянном напряжении. При прозрачном увольнении руководителям не приходится больше играть роль палачей. Увольняющиеся сотрудники рассказывают о новой работе, а не жалуются на то, как с ними обошлись. Изменения происходят не так внезапно. Процесс увольнения, который дает сотруднику время на поиск новой работы, помогает и руководителям найти хорошую замену. К тому же, по моему опыту, так сотрудники продолжают работать на полную мощность до самого конца. Лишь однажды я столкнулся с человеком, который перестал работать и просто получал зарплату. (Поскольку он явно нарушил соглашение, мне пришлось ускорить процесс увольнения). Снижается риск судебных разбирательств. Увольнения часто влекут за собой судебные процессы, и в данном случае задача руководителя — минимизировать риски. Сотрудник скорее подаст в суд, если он зол или считает, что с ним несправедливо обошлись, а также в ситуации, когда у него не получается найти новую работу, а судебный процесс представляется ему одним из способов свести концы с концами. Если же у сотрудника есть время и поддержка, необходимые для успешного поиска новой работы, угроза судебного иска резко снижается. Вы приобретаете новых клиентов. Прозрачное увольнение принесет пользу любому бизнесу, успех которого зависит от взаимодействия с клиентами. Для консалтинговой, юридической, PR- или бухгалтерской компании любой уволенный сегодня сотрудник может стать завтрашним клиентом. Но это произойдет только в том случае, если при увольнении вы вели себя вежливо и «по-человечески». И наоборот, обозленный человек может попытаться отомстить вам со своих новых позиций, например, увести с собой партнеров или, если его наймет ваш клиент, саботировать ваши с ним отношения. В чем выгода для всех остальных сотрудников Каждый наемный сотрудник хоть раз переживал «исчезновение» коллеги. Еще вчера он сидел рядом с вами, а сегодня его место пустует, и на столе вместо фотографии с улыбающимся семейством красуется безликий горшок с растением. Все вокруг перешептываются, руководители уклоняются от неудобных вопросов. И все же рано или поздно все узнают правду, включая и то, стало ли увольнение громом среди ясного неба или все было спланировано и прошло в атмосфере взаимного уважения. Как уже говорилось ранее, сотрудники, знающие, что их могут в любое время уволить, постоянно испытывают тревогу. Опыт показывает, что в условиях непреходящей угрозы они слишком много времени и сил тратят на офисные интриги и саморекламу, избегают разногласий с руководителями и стараются не высказывать новых идей, так как слишком боятся неудачи. Те же, кто не чувствует угрозы внезапного увольнения, обычно счастливее, демонстрируют более творческий подход к работе и менее склонны покидать компанию. Я обнаружил, что стратегия прозрачного увольнения хороша в двух случаях из трех. Но все же есть несколько ситуаций, в которых я не рекомендую использовать такой подход. Источник
Искусственный интеллект и будущее фотографии
14 декабря 2019
GONZO
просмотров: 23
Вы можете этого не знать, но искусственный интеллект (ИИ) уже стал неотъемлемой частью жизни каждого

Комментарии

Оставить комментарий
Оставить комментарий:
Отправить через:
Предпросмотр
modules/comment
window._Comment_blog_4547 = new classes.Comment( '#comment_block_blog_4547', { type: 'blog', node_id: '4547', user: 1, user_id: 0, admin: 0, view_time: null, msg: { empty: 'Комментарий пуст', ask_link: 'Ссылка:', ask_img: 'Ссылка на изображение:' } });